Das vertragsstaatliche Recht kann Abfindungsplandokumente auch als verbindliche Verträge betrachten. Nach dem allgemeinen Vertragsrecht werden Unklarheiten in einem Vertrag gegen den Verfasser, der in der Regel der Arbeitgeber ist, gelöst. Wenn also eine Abfindungspolitik mehrdeutig ist und in mehr als einer Weise interpretiert werden kann, kann ein Gericht die für den Arbeitnehmer günstigste Interpretation annehmen – ein ganz anderes Ergebnis als Interpretationen nach den föderalen ERISA-Gesetzen. Verfahren zur Durchsetzung der Arbeitnehmerrechte sind auch in Tarifverträgen festgelegt. Es liegt in der Verantwortung der Gewerkschaft, arbeitnehmerrechte durchzusetzen, indem sie eine Beschwerde einreicht und die Frage gegebenenfalls vor einem Schiedsverfahren verfolgt. In der Regel müssen arbeitnehmerische Arbeitnehmer eine Gewerkschaftsvertretung beantragen, um ihre Rechte geltend zu machen, wenn eine Beschwerde von ihrem unmittelbaren Vorgesetzten abgelehnt wird. Der genaue Prozess der Einreichung einer Beschwerde, und sogar die Fortsetzung der Schlichtung, variiert in verschiedenen Tarifverträgen. Weitere Informationen zu Beschwerde- und Schiedsverfahren finden Sie im Beschwerde- und Schiedsverfahrensverfahren. Weitere Informationen zu Tarifverträgen finden Sie auf der Website des Ministeriums für Arbeit, Ausbildung und Entwicklung von Kompetenzen. Für föderale Angelegenheiten, siehe die Website der Regierung von Kanada über Tarifverträge für den öffentlichen Sektor. DIE ERISA verlangt auch, dass Abfindungspläne schriftlich erfolgen müssen.

Einen erISA-gesteuerten Plan nicht schriftlich zu haben, ist ein Verstoß gegen DIE ERISA. Einige Arbeitgeber haben jedoch ungeschriebene, informelle Praktiken. Der Hauptgrund, warum ein Arbeitgeber eine ungeschriebene Praxis beibehalten möchte, ist die Wahrung der Flexibilität. Aber auch ohne ein formelles Plandokument kann ein Gericht dennoch feststellen, dass ein informeller ERISA-Plan auf der Grundlage mündlicher Erklärungen, des Vorhandenseins eines Fonds oder Kontos, aus dem Leistungen gezahlt werden, der tatsächlichen Zahlung von Leistungen, der bisherigen Praxis, der angemessenen Erwartungen der Arbeitnehmer oder der Absichten des Sponsors besteht. Zunächst einmal: Ihr Arbeitgeber ist wahrscheinlich nicht verpflichtet, Ihnen ein Abfindungspaket anzubieten. Das Fair Labor Standards Act (FLSA) schreibt nur vor, dass das Unternehmen Ihre üblichen Löhne bis zum letzten Tag zahlt. Wenn Arbeitgeber und Gewerkschaft überhaupt keinen Tarifvertrag aushandeln können oder einer Verlängerung nicht zustimmen können, kann die Gewerkschaft den Arbeitnehmern empfehlen, einen Streik zu führen, um Druck auf den Arbeitgeber auszuüben. Es gibt komplexe Regeln im Arbeitsverhältnisgesetz, die sowohl den Genehmigungsprozess als auch den rechtlichen Zeitpunkt eines Streiks regeln.

Arbeitgeber können auch Arbeitnehmer „aussperren”, um Druck auf die Gewerkschaft auszuüben, aber Aussperrungen sind in der Tat selten. Gruppen, die unter die Richtlinie fallen. Manchmal beschränkt das Unternehmen die Politik auf bestimmte Klassen von Arbeitnehmern. Zum Beispiel können Abhängige von Arbeitnehmern abgebildet werden, stundenweise jedoch nicht. Ein sorgfältig strukturiertes Abfindungspaket kann ein nützliches Instrument sein, um den mit Kündigungen verbundenen Schlag abzumildern und ehemalige Mitarbeiter davon abhalten, Klagen gegen einen Arbeitgeber zu verfolgen. Infolgedessen entscheiden sich viele Arbeitgeber häufig dafür, gekündigten Arbeitnehmern Abfindungsleistungen zu gewähren. Siehe Make It Easier to Say Goodbye.